Sobre la inteligencia artificial y sindicatos
Parece algo futurista pero ya es una realidad.
E implica a la mesa de negociación, al comité de empresa, a la política interna de uso de herramientas, a los procesos de selección, a la evaluación del rendimiento, a la organización del trabajo y a la formación de las personas trabajadoras.
Durante mucho tiempo, hablar de inteligencia artificial en el entorno laboral sonaba a debate tecnológico.
Hoy es algo más concreto: qué datos se usan, qué decisiones se automatizan, qué personas supervisan, qué impacto tiene sobre derechos laborales y qué conocimientos conviene incorporar para que la representación sindical pueda ocupar su lugar en esta conversación.
Porque esa es la clave.
La IA no entra en la empresa solo como una herramienta de productividad.
También puede entrar como sistema de clasificación, evaluación, recomendación, vigilancia, asignación de tareas, atención automatizada, análisis de personas o soporte a decisiones de dirección.
Y cuando la tecnología toca el trabajo, la representación de las personas trabajadoras tiene una oportunidad muy importante: reubicarse en el centro de la revolución industrial que estamos viviendo.
Se trata de entenderla, contextualizarla, hacer buenas preguntas y ayudar a que su implantación sea ordenada, constructiva y útil para todas las partes.
¿Qué conviene que conozcan los sindicatos sobre inteligencia artificial?
Para sindicatos y delegados sindicales, conviene conocer cómo se está usando la inteligencia artificial en la empresa.
Qué datos trata, si afecta a decisiones laborales, qué riesgos puede generar para los trabajadores, qué obligaciones establece el AI Act y qué derechos de información, consulta, transparencia y supervisión humana pueden activarse en cada caso.
La inteligencia artificial puede aportar mejoras reales al trabajo, pero también puede afectar a derechos laborales si se implanta sin control.
Sesgos en selección, evaluación automatizada, vigilancia excesiva, pérdida de criterio humano, uso opaco de datos o decisiones difíciles de explicar.
Por eso es conveniente que la representación sindical gane alfabetización en IA, comprensión del marco legal y capacidad para participar en los procesos de implantación.
Por qué la inteligencia artificial ya es un tema sindical
La inteligencia artificial afecta a la forma en que se organiza el trabajo.
Puede ayudar a redactar documentos, resumir reuniones, analizar información, atender consultas, preparar expedientes, clasificar incidencias, buscar patrones o automatizar tareas repetitivas.
Hasta ahí, el potencial es evidente.
Pero también puede utilizarse para filtrar candidaturas, medir productividad, asignar turnos, analizar comunicaciones, priorizar personas, detectar supuestos riesgos, recomendar ascensos, ordenar desempeños o apoyar decisiones disciplinarias.
Aquí la conversación cambia.
Porque una cosa es usar IA para ganar tiempo en una tarea administrativa y otra muy distinta es usar IA para tomar o condicionar decisiones que afectan a la vida laboral de una persona.
Por eso puede ser útil que los sindicatos miren la inteligencia artificial desde tres planos al mismo tiempo:
- La oportunidad de mejorar el trabajo.
- El riesgo de perjudicar derechos si se usa mal.
- La necesidad de formar a las personas para que no queden fuera del cambio.
Si la representación sindical solo habla de riesgos, pierde capacidad de propuesta.
Si solo habla de oportunidades, puede dejar desprotegidas a las personas.
La posición más útil está en el centro: IA con criterio, con transparencia, con participación y con supervisión humana real.
Y aquí hay un punto de fondo que merece la pena nombrar.
Estamos viviendo una nueva revolución industrial.
Basta con mirar cómo están cambiando los procesos, las herramientas, los tiempos, las competencias y las decisiones dentro de las organizaciones.
En ese contexto, la representación sindical puede jugar un papel fundamental. No como freno automático, sino como una pieza de equilibrio.
Como una voz que ayuda a que la IA se incorpore de forma ordenada, con garantías, con formación suficiente y con una mirada constructiva para empresa y trabajadores.
Si la IA va a cambiar parte del trabajo, también es conveniente que cambie la forma en que se conversa sobre el trabajo.
Qué cambia con el AI Act europeo
El Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial, conocido como AI Act, es el gran marco regulatorio de la Unión Europea para ordenar el uso de sistemas de IA según su nivel de riesgo.
El AI Act establece una lógica basada en riesgos:
- Usos prohibidos.
- Sistemas de alto riesgo.
- Obligaciones de transparencia.
- Obligaciones para proveedores y responsables del despliegue.
- Medidas de alfabetización en IA.
- Supervisión, registro, seguimiento y posibles sanciones.
Para sindicatos y delegados sindicales, hay varios puntos especialmente relevantes.
1. La alfabetización en IA ya es una responsabilidad relevante
El artículo 4 del AI Act establece medidas de alfabetización en IA para proveedores y responsables del despliegue de sistemas de IA.
La idea de fondo es sencilla: las personas que usan esos sistemas en nombre de una organización conviene que tengan un nivel suficiente de comprensión según su contexto, experiencia y formación.
Es conveniente formar a las personas según su conocimiento técnico, experiencia, nivel educativo, contexto de uso y posibles personas afectadas por esos sistemas.
Esto es muy importante para la representación sindical.
Porque la formación en IA conviene dejar de verla como un taller voluntario para personas curiosas. Empieza a formar parte de una responsabilidad organizativa.
Y si la plantilla usa IA sin comprender límites, riesgos, sesgos, privacidad, supervisión o impacto sobre otras personas, la empresa está generando una vulnerabilidad.
2. Los sistemas de IA en empleo son especialmente sensibles
El AI Act considera de alto riesgo determinados sistemas utilizados en áreas como empleo, gestión de trabajadores y acceso al autoempleo.
En la práctica, esto pone el foco en herramientas que puedan intervenir en selección, evaluación, promoción, asignación de tareas, seguimiento del rendimiento o decisiones similares.
Aquí sugiero un criterio sindical muy claro:
cuando una IA afecta a condiciones de trabajo, oportunidades profesionales, acceso al empleo, evaluación o trato de personas trabajadoras, no estamos ante una simple herramienta interna.
Estamos ante un sistema con impacto laboral.
Y eso exige información, análisis, garantías y supervisión.
3. El artículo 26 menciona expresamente a representantes de los trabajadores
Este es uno de los puntos más importantes para sindicatos.
El artículo 26 del AI Act prevé que, antes de poner en servicio o usar un sistema de IA de alto riesgo en el lugar de trabajo, los empleadores informen a los representantes de los trabajadores y a las personas trabajadoras afectadas de que estarán sujetas al uso de ese sistema.
Esto no convierte automáticamente cualquier herramienta de IA en una negociación completa.
Pero sí marca una dirección muy clara: la implantación de IA en el trabajo conviene hacerla con información, participación y una conversación seria con quienes representan a la plantilla.
Si una empresa quiere introducir IA con impacto laboral, es muy recomendable que la representación sindical llegue preparada para preguntar, entender, revisar y participar.
4. Hay régimen sancionador, pero el foco no está en el miedo
El AI Act prevé multas muy relevantes: hasta 35 millones de euros o el 7 % del volumen de negocio mundial anual para determinadas prácticas prohibidas, hasta 15 millones o el 3 % para otros incumplimientos relevantes, y hasta 7,5 millones o el 1 % por facilitar información incorrecta, incompleta o engañosa a las autoridades.
El objetivo de este artículo es entender que la inteligencia artificial ya tiene consecuencias organizativas, legales y laborales.
La sanción es el último tramo del problema.
Antes aparece algo más cotidiano: decisiones mal explicadas, datos mal usados, trabajadores sin información, falta de formación, sistemas que nadie supervisa y empresas que avanzan sin mapa.
El calendario importa, pero no conviene esperar
A fecha de redacción de este borrador, 18 de junio de 2026, el AI Act se aplica de forma progresiva.
Algunas obligaciones, como las relacionadas con alfabetización en IA y prácticas prohibidas, ya comenzaron a aplicarse desde el 2 de febrero de 2025.
El Reglamento, con carácter general, sitúa otro hito importante en el 2 de agosto de 2026.
La Comisión Europea también ha comunicado ajustes recientes dentro de sus medidas de simplificación, con reglas para determinados sistemas de alto riesgo en áreas como empleo previstas para el 2 de diciembre de 2027.
Para sindicatos y delegados sindicales, ahora puede ser un buen momento para prepararse. Porque cuando la empresa plantee la implantación de una herramienta, compre una plataforma con IA integrada o empiece a usar sistemas para decisiones laborales, a la representación de los trabajadores le ayudará tener algo más que intuición.
Dónde puede poner el foco un delegado sindical
Cuando una empresa dice que va a usar inteligencia artificial, sugiero no quedarse solo en esta pregunta:
“¿Qué herramienta es?”
La pregunta importante es:
“¿Qué va a cambiar en el trabajo y a quién puede afectar?”
Estos son los focos principales.
1. Finalidad del sistema
La primera pregunta es para qué se va a usar la IA.
Hay que bajar al terreno:
- ¿Va a redactar?
- ¿Va a clasificar?
- ¿Va a recomendar?
- ¿Va a evaluar?
- ¿Va a priorizar?
- ¿Va a vigilar?
- ¿Va a asignar tareas?
- ¿Va a influir en decisiones sobre personas?
Cuanto más vaga sea la finalidad, más difícil será controlar el impacto.
2. Datos utilizados
La IA se alimenta de datos, instrucciones, documentos, históricos, perfiles o señales.
Por eso conviene preguntar:
- ¿Qué datos se introducen?
- ¿Son datos personales?
- ¿Hay datos sensibles?
- ¿Incluyen información de trabajadores, candidatos o clientes?
- ¿De dónde proceden?
- ¿Durante cuánto tiempo se conservan?
- ¿Se usan para entrenar modelos?
- ¿Hay proveedores externos?
Muchas malas implantaciones fallan por los datos.
3. Impacto sobre derechos laborales
La representación sindical puede analizar si el sistema afecta a:
- Acceso al empleo.
- Promoción interna.
- Evaluación del desempeño.
- Asignación de turnos o tareas.
- Control de actividad.
- Salud laboral.
- Igualdad y no discriminación.
- Privacidad.
- Derecho a la información.
- Dignidad de la persona trabajadora.
Si la respuesta es sí, merece la pena analizar la IA con más profundidad.
4. Supervisión humana real
Una frase se repetirá mucho en los próximos años: supervisión humana.
Supervisión humana significa que una persona competente puede entender el resultado, cuestionarlo, corregirlo, detenerlo y asumir responsabilidad por la decisión.
Si la persona solo pulsa aceptar sin comprender, no hay supervisión. Hay apariencia de supervisión.
Y eso es especialmente peligroso en entornos laborales.
5. Transparencia y explicabilidad
La plantilla no tiene por qué entender todos los detalles técnicos de un modelo.
Pero sí conviene que pueda entender lo esencial:
- Que se está usando IA.
- Con qué finalidad.
- Qué datos se tienen en cuenta.
- Qué consecuencias puede tener.
- Qué parte decide la máquina y qué parte decide una persona.
- Cómo puede pedir revisión o explicación si se ve afectada.
La opacidad no es un buen precio para ganar eficiencia.
Riesgos concretos de la IA para los trabajadores
Hablar de riesgos significa tomarse en serio sus efectos.
1. Sesgos en selección y promoción
Si un sistema aprende de históricos laborales con desigualdades previas, puede reproducirlas o amplificarlas.
Un algoritmo puede parecer neutral porque no tiene rostro ni tono de voz. Pero si sus datos, criterios o etiquetas están sesgados, sus resultados también pueden estarlo.
Esto importa en selección, promoción, movilidad interna o evaluación de potencial.
2. Evaluación automatizada del rendimiento
La IA puede medir actividad, patrones, tiempos, respuestas, volumen de tareas o indicadores de productividad.
El problema aparece cuando esos indicadores se convierten en una visión reducida del trabajo.
Hay trabajos que no se entienden solo por cantidad. Hay tareas invisibles, esfuerzo relacional, criterio profesional, gestión de excepciones, apoyo a compañeros y calidad que no siempre entra bien en una métrica automatizada.
Si la empresa mide mal, decide mal.
3. Vigilancia excesiva
La IA puede facilitar formas de seguimiento más intensas: análisis de comportamiento, detección de patrones, control de presencia, análisis de comunicaciones o vigilancia mediante herramientas digitales.
Aquí la pregunta sindical no es solo si la tecnología funciona.
La pregunta es si es necesaria, proporcionada, transparente y respetuosa con la dignidad de las personas.
4. Desplazamiento profesional sin plan de adaptación
Algunas tareas cambiarán. Otras se automatizarán parcialmente. Otras se rediseñarán.
El riesgo no es solo perder empleo. También es perder valor profesional si la organización incorpora IA sin preparar a las personas.
Por eso la formación conviene situarla como una pieza central.
No como adorno, sino como condición para una implantación justa.
5. Brecha interna entre quienes saben usar IA y quienes no
En muchas empresas ya está ocurriendo.
Unas personas prueban herramientas, aprenden rápido y ganan ventaja. Otras no saben por dónde empezar. Otras usan IA sin criterio. Otras la rechazan porque la perciben como amenaza.
Si la empresa no forma, la brecha crece.
Y una brecha de conocimiento en IA puede convertirse en brecha de oportunidades laborales.
También hay riesgos para la empresa que afectan a la plantilla
Este punto es importante.
La representación sindical no solo puede mirar cómo la IA afecta directamente al trabajador.
También conviene observar cómo un mal uso por parte de la empresa puede acabar afectando a todos.
Por ejemplo:
- Una fuga de datos personales de empleados.
- Una decisión automatizada que genera conflicto.
- Una herramienta externa que usa información confidencial.
- Una sanción o inspección por falta de control.
- Un daño reputacional que tensiona a toda la organización.
- Una implantación apresurada que genera sobrecarga.
- Un sistema que introduce errores en procesos clave.
La IA mal implantada no solo es un problema técnico o legal.
Puede convertirse en un problema laboral, cultural y organizativo.
Qué puede pedir la representación sindical antes de implantar IA
Cuando una empresa plantea un sistema de IA con impacto en el trabajo, conviene pedir información concreta.
Checklist de preguntas para comités y delegados sindicales
- ¿Qué sistema de IA se quiere implantar?
- ¿Qué proveedor lo desarrolla o lo presta?
- ¿Para qué finalidad exacta se va a utilizar?
- ¿Qué trabajadores o colectivos pueden verse afectados?
- ¿Qué datos personales o laborales trata?
- ¿Usa datos históricos de la empresa?
- ¿Puede influir en selección, promoción, evaluación, turnos, tareas o sanciones?
- ¿Qué parte del proceso queda automatizada?
- ¿Qué persona supervisa el resultado?
- ¿Qué capacidad real tiene esa persona para corregir o detener la decisión?
- ¿Se ha realizado análisis de riesgos?
- ¿Se ha valorado impacto en derechos fundamentales, igualdad, privacidad o salud laboral?
- ¿Cómo se informa a la plantilla?
- ¿Qué formación recibirán usuarios, mandos y personas afectadas?
- ¿Cómo podrá una persona pedir explicación, revisión o impugnación?
- ¿Durante cuánto tiempo se conservarán registros o logs?
- ¿Cada cuánto se revisará el funcionamiento del sistema?
- ¿Qué ocurre si el sistema falla, discrimina o produce resultados injustos?
Estas preguntas son el principio de una participación sindical madura en la implantación de inteligencia artificial.
La mesa de implantación de IA: por qué conviene que la representación sindical esté dentro
Cada vez será más habitual que las empresas creen grupos de trabajo, comités internos o mesas de implantación de inteligencia artificial.
Es conveniente que la representación sindical participe cuando la IA pueda afectar a la organización del trabajo, derechos laborales, condiciones, datos de empleados o evaluación de personas.
Para aportar una mirada que muchas veces falta: la de las consecuencias reales sobre quienes trabajan.
Una buena mesa de implantación de IA puede incluir, según el contexto:
- Dirección.
- Recursos humanos.
- Tecnología o sistemas.
- Legal y protección de datos.
- Prevención de riesgos laborales cuando aplique.
- Responsables de área.
- Representación de las personas trabajadoras.
- Perfiles que conocen el trabajo real donde se implantará la IA.
La IA no se implanta bien solo desde un despacho.
Se implanta mejor cuando quienes conocen el trabajo real pueden explicar matices, excepciones, riesgos y criterios que no aparecen en una demo comercial.
Formación en inteligencia artificial para sindicatos
La formación sindical en IA conviene que no se limite a una charla general sobre ChatGPT.
Eso puede servir como entrada, pero se queda corto.
Un delegado sindical puede beneficiarse mucho de una formación específica, conectada con su función representativa.
Debe comprender:
- Conceptos básicos de IA sin tecnicismos innecesarios.
- Qué es IA generativa y qué no lo es.
- Qué son sistemas de alto riesgo.
- Qué implica el AI Act.
- Qué significa alfabetización en IA.
- Qué riesgos existen en selección, evaluación y vigilancia.
- Cómo detectar usos opacos o Shadow AI.
- Qué preguntas hacer a la empresa.
- Cómo participar en protocolos de uso.
- Cómo defender derechos sin frenar oportunidades.
- Cómo acompañar a la plantilla en procesos de cambio.
Este enfoque es muy distinto a una formación instrumental de herramientas.
No se trata solo de aprender a escribir mejores prompts.
Se trata de desarrollar criterio sindical ante la inteligencia artificial.
IA también puede ayudar a las personas trabajadoras
Sería un error hablar solo de amenaza.
La inteligencia artificial también puede ayudar a muchas personas a desarrollarse profesionalmente.
Puede apoyar en aprendizaje, síntesis de información, preparación de documentos, mejora de comunicación, idiomas, organización de tareas, accesibilidad, productividad cognitiva y desarrollo de habilidades.
La clave está en no plantear la IA como sustitución automática de personas, sino como una oportunidad para aumentar capacidades cuando se usa bien.
Aquí los sindicatos pueden desempeñar un papel muy valioso:
- Exigir formación de IA accesible para toda la plantilla.
- Impulsar programas de recualificación.
- Proteger a colectivos con mayor riesgo de desplazamiento.
- Promover usos de IA que mejoren el trabajo.
- Defender que la productividad no se traduzca solo en más carga.
- Reclamar participación en el diseño de nuevos procesos.
- Asegurar que el criterio humano sigue teniendo espacio.
Sugiero que la pregunta no sea solo “¿a quién va a sustituir la IA?”.
También puede ser:
¿Qué puede aprender esta persona para seguir teniendo valor en un entorno donde la IA ya forma parte del trabajo?
De la resistencia al criterio: una posición sindical más fuerte
La peor posición ante la IA es llegar tarde.
Llegar tarde significa descubrir que la empresa ya ha comprado herramientas, que los equipos ya las usan, que los datos ya circulan y que las decisiones ya empiezan a apoyarse en sistemas que nadie ha explicado bien.
La segunda peor posición es convertir cualquier conversación sobre IA en una batalla abstracta.
La posición más fuerte es otra:
- Entender el contexto.
- Conocer el marco legal.
- Exigir transparencia.
- Participar en el diseño.
- Proteger derechos.
- Impulsar formación.
- Proponer usos responsables.
- Vigilar impactos reales.
- Revisar periódicamente lo implantado.
Eso no es tecnofobia.
Es responsabilidad.
Cómo empezar: cinco pasos para un sindicato o comité de empresa
Si formas parte de un sindicato, comité o sección sindical, puedes empezar por aquí.
1. Hacer un mapa de usos de IA
Pregunta dónde se está usando IA ya.
Herramientas oficiales, herramientas no autorizadas, plataformas con IA integrada, automatizaciones internas, sistemas de RRHH, asistentes de productividad.
Lo que no se ve, no se puede representar.
2. Identificar usos con impacto laboral
No todos los usos tienen la misma importancia.
Prioriza aquellos que afecten a personas: selección, evaluación, turnos, productividad, vigilancia, salud laboral, decisiones automatizadas o datos personales.
3. Solicitar información clara a la empresa
Pide finalidad, proveedor, datos tratados, personas afectadas, riesgos, supervisión, medidas de transparencia y formación prevista.
Conviene que la información sea comprensible. Si solo se entrega una ficha técnica ininteligible, la participación real se debilita.
4. Reclamar formación por perfiles
No requiere lo mismo un delegado sindical que una persona de administración, un mando intermedio o alguien de recursos humanos.
La alfabetización en IA funciona mejor cuando se adapta al rol.
5. Proponer un protocolo de uso responsable de IA
El sindicato puede participar en la creación de reglas internas:
- Qué usos están permitidos.
- Qué usos requieren autorización.
- Qué datos no se pueden introducir.
- Cómo se revisan resultados.
- Quién responde ante errores.
- Cómo se informa a la plantilla.
- Cómo se evalúa el impacto.
Un buen protocolo no bloquea la IA.
La hace más segura, más clara y más justa.
Preguntas frecuentes sobre inteligencia artificial y sindicatos
¿Por qué la inteligencia artificial es importante para los sindicatos?
Porque la IA puede afectar a selección, evaluación del rendimiento, organización del trabajo, vigilancia, asignación de tareas, privacidad, igualdad y formación profesional. Cuando una tecnología cambia la forma de trabajar, es conveniente que la representación sindical participe con información y criterio.
¿Puede una empresa implantar IA sin informar a los trabajadores?
Depende del sistema, la finalidad y el impacto. En sistemas de IA de alto riesgo usados en el lugar de trabajo, el AI Act contempla que los empleadores informen a representantes de los trabajadores y trabajadores afectados antes de su uso. Además, pueden existir obligaciones laborales, de protección de datos y de información-consulta según el caso concreto.
¿Qué relación tiene el AI Act con los delegados sindicales?
El AI Act no es una norma sindical, pero afecta al entorno laboral cuando se usan sistemas de IA en la empresa. Es especialmente relevante por la alfabetización en IA, los sistemas de alto riesgo, la supervisión humana, la transparencia y la información a representantes y trabajadores en determinados usos de alto riesgo en el lugar de trabajo.
¿Qué riesgos laborales puede generar la IA?
Puede generar sesgos en selección o promoción, evaluaciones automatizadas injustas, vigilancia excesiva, pérdida de privacidad, decisiones opacas, brechas de conocimiento entre trabajadores y desplazamiento profesional sin plan de adaptación.
¿Qué puede preguntar un comité de empresa sobre una herramienta de IA?
Puede preguntar para qué se usa, qué datos trata, qué trabajadores afecta, si influye en decisiones laborales, qué proveedor interviene, qué supervisión humana existe, qué riesgos se han evaluado, cómo se informa a la plantilla y qué formación se va a ofrecer.
¿La IA puede ser positiva para los trabajadores?
Sí. Puede ayudar a aprender, reducir tareas repetitivas, mejorar accesibilidad, organizar información, aumentar capacidades profesionales y facilitar nuevos modos de trabajo. La clave es que se implante con formación, participación, límites claros y supervisión humana.
¿Qué formación puede ayudar a los delegados sindicales en IA?
Puede ayudar una formación específica sobre conceptos básicos de IA, AI Act, derechos laborales, protección de datos, sesgos, sistemas de alto riesgo, supervisión humana, protocolos de uso, preguntas de negociación y criterios para participar en mesas de implantación.
La IA también se negocia desde el conocimiento
La inteligencia artificial no es solo una herramienta.
Es una nueva capa de organización del trabajo.
Por eso conviene que sindicatos, comités de empresa y delegados sindicales la entiendan cuanto antes.
No para convertirse en ingenieros. No para saberlo todo. No para bloquear cada avance.
Sino para hacer mejores preguntas, proteger derechos, exigir transparencia, participar en la implantación y ayudar a que las personas trabajadoras no queden fuera del cambio.
La IA puede traer productividad, aprendizaje y mejores procesos.
Pero si se implanta sin criterio, también puede traer opacidad, sesgos, vigilancia, decisiones injustas y brechas profesionales.
Entre la resistencia automática y la aceptación ingenua hay un espacio mucho más interesante:
la representación sindical preparada.
Y ese espacio empieza por formarse, conversar y construir una posición propia.
En esta revolución industrial actual, el papel de los sindicatos puede ser especialmente valioso: ayudar a que la IA no se implante como una capa opaca sobre el trabajo, sino como una transformación ordenada, comprensible y constructiva para todas las partes.
Formación sobre inteligencia artificial para sindicatos y delegados sindicales
Si formas parte de un sindicato, comité de empresa, sección sindical o entidad vinculada a la representación laboral, puedo ayudarte a preparar una sesión formativa sobre inteligencia artificial, AI Act y derechos de los trabajadores.
Trabajo este tema desde un enfoque práctico: contexto legal, riesgos reales, oportunidades para las personas, preguntas clave para la empresa, supervisión humana, protocolos de uso y participación sindical en la implantación de IA.
Actualmente estoy realizando formaciones y proyectos con diferentes organizaciones sindicales relacionados con inteligencia artificial, derechos laborales, AI Act, uso responsable de herramientas y adaptación profesional. Esa experiencia me está permitiendo trabajar este tema desde una mirada muy concreta: la de quienes quieren entender la IA no como moda tecnológica, sino como una transformación que ya está afectando al trabajo real.
Si en tu sindicato, federación, sección sindical o comité queréis abrir esta conversación con rigor y cercanía, puedes ponerte en contacto conmigo y vemos juntos qué formato encaja mejor.
Formatos posibles:
- Conferencia introductoria sobre IA, empleo y derechos laborales.
- Taller para delegados sindicales.
- Formación sobre AI Act aplicado al entorno laboral.
- Sesión sobre preguntas clave antes de implantar IA en la empresa.
- Programa de alfabetización en IA para representantes de trabajadores.
- Acompañamiento para preparar una mesa de implantación de IA.
Solicitar formación sobre IA para sindicatos y delegados sindicales
